Liderazgo orientado a resultados

¿Sabes por qué el liderazgo orientado a resultados es clave para los líderes hoy en día?

En esta publicación abordaremos las razones por las cuales asegurar resultados desde el ejercicio del liderazgo es fundamental para que un líder sea eficaz.

Liderazgo orientado a resultados

Anteriormente, hablamos de la etimología del liderazgo para conocer más sobre el origen del término.

También conversé sobre 3 claves de la esencia del liderazgo con el fin de darle más contexto al término.

Con dichos fundamentos, pocos negarán que el liderazgo es importante. Pero un líder que entrega los resultados para los cuales fue contratado, es aún más importante.

Hoy en día, el liderazgo orientado a resultados desafía la sabiduría convencional que ha rodeado el desarrollo de líderes.

Los tiempos volátiles que vivimos nos obligan a ir más allá del desarrollo de los atributos que caracterizan a un líder, forjar su carácter, refinar su estilo y afianzar sus valores.

Más allá de todo eso, la efectividad en el liderazgo se produce cuando los atributos, carácter, estilo y valores del líder se ponen al servicio de los resultados que se esperan alcanzar. Ahora, este servicio requiere ejecución y no de una mera intención.

Un líder eficaz debe alcanzar resultados en cuatro áreas específicas: resultados para los colaboradores que le acompañan, para la organización, clientes e inversionistas.

Desarrollo del liderazgo

Las empresas que pueden atraer, desarrollar y retener a los mejores líderes llevan las de ganar.

No obstante, cuando del desarrollo de líderes se trata, el tema se comienza a tornar un poco vago desde el momento en que se trata de definir el liderazgo.

Se torna más vago aún, cuando los directivos tratan de armonizar la abrumadora diversidad de prácticas de liderazgo que existen, con las necesidades específicas de cada organización, todo con el fin de hacer que las cosas sucedan.

Un libro de referencia

Los autores del libro Liderazgo basado en resultados, Dave Ulrich, Jack Senger y Norm Smallwood, habían comenzado, cada uno por su lado, a pensar en una nueva manera de entender y describir el liderazgo.

Cada uno se sentía incómodo con la serie extraordinariamente amplia de definiciones y descripciones del liderazgo.

Observaban cierta incapacidad en el desarrollo de mejores líderes mediante inversiones en programas de formación en liderazgo.

Lo más inquietante eran los abismos de separación que existían entre los diferentes escritores y teóricos contemporáneos del tema.

Sus teorías eran discrepantes y dificultaban la investigación sobre el liderazgo, dado que sus conceptos eran extremadamente diversos y de escasa ayuda para que los líderes lograran ponerlos en práctica.

Desarrollo enfocado en atributos

Los programas para el desarrollo del liderazgo que descubrieron eran amorfos. Las organizaciones se quejaban de que los programas que empleaban no producían ningún cambio notorio en la conducta de liderazgo de los participantes.

En un momento dado, compraron más de treinta libros que tenían la palabra líder o liderazgo en el título, para sumarlos a la extensa biblioteca sobre el tema que habían amasado.

Algunos autores narraban anécdotas inspiradoras de los éxitos de un líder, otros revelaban secretos a los cuales los líderes atribuían sus logros.

Pero todos los programas tenían un común denominador: su enfoque era hacia adentro y terminaban con una lista ideal de atributos que se encuentran en los líderes de éxito. Lastimosamente, pocos hablaban de liderazgo orientado a resultados.

A veces tales atributos giraban en torno a elementos de fuerza interior (carácter, honradez, energía). Otras veces describían aquello que los líderes sabían (conocimiento técnico, razonamiento estratégico) o cómo se comportaban (fijar una visión, trabajar en equipo).

Liderazgo y resultados

Ulrich, Senger y Smallwood, llegaron a la conclusión de que la concentración exclusiva en los atributos del líder dejaba algo importante y obvio por fuera de la ecuación de liderazgo.

No obstante, tuvieron una gran revelación al escuchar una declaración de Peter Drucker ante un grupo de ejecutivos de la salud que decía así:

“El liderazgo tiene que ver con resultados”.

El objetivo de la obra que decidieron escribir consistía en replantear los términos de la discusión acerca del liderazgo haciendo énfasis en los resultados. Eso sí, sin menospreciar el valor de las capacidades y características interiores de los líderes.

Los líderes importan

Un líder hace mucho más que demostrar atributos.

El enfoque de los líderes eficaces está en conseguir los resultados para los cuales fue contratado.

Las empresas e individuos de éxito exhiben profundidad en el liderazgo.

Un estudio llevado a cabo por la firma McKinsey, llamado “Guerra por el Talento”, encontró que las firmas enfocadas en el desarrollo del liderazgo eran mucho más rentables que aquellas donde este faltaba.

El gran problema es que la diferencia entre la demanda y la oferta de personal apto para liderar se está ampliando.

Aunque mucho se ha escrito sobre los líderes, y se han invertido grandes cantidades de dinero y tiempo para mejorar su calidad, no se ha visto un cambio significativo.

Sigue existiendo un abismo cada vez más ancho y profundo entre aquello que se espera de los líderes y los resultados que estos producen.

Definiendo resultados

Por resultados nos referimos a aquello que los líderes logran gracias a los conocimientos y capacidades (atributos) que poseen.

Es importante señalar que los líderes admirados no solamente aprenden a actuar, sino que actúan de un modo que aseguran los resultados.

Para ilustrar este punto hay innumerables ejemplos sencillos. Los pilotos de avión deben saber cuál es la visión de su empresa, deben comunicarse bien con la torre de control y tripulantes, saber manejar bien el avión frente a los cambios climáticos.

Pero además de esto, tienen que producir resultados, en este caso, llevar el avión a su destino de forma segura. Dominar los atributos no basta.

Un líder eficaz tiene que conectar los atributos con los resultados, de ahí el liderazgo orientado a resultados.

Fórmula para el desarrollo del liderazgo

El mensaje de los autores del libro sobre liderazgo orientado a resultados, puede expresarse en una sencilla fórmula sobre el Liderazgo Eficaz (LE):

LE = capacidades  x  resultados

Esta ecuación sugiere que los líderes han de procurar la excelencia en ambos términos. Es decir, deben demostrar capacidades y también lograr resultados.

Cada término de la ecuación multiplica al otro. No son acumulativos. Por tanto, un puntaje bajo, sea en capacidades o en resultados, reducirá notablemente la eficacia del líder.

Analicemos un ejemplo. Un puntaje de 9 sobre 10 en capacidades, multiplicado por un puntaje de 2 sobre 10 en resultados, da una calificación de eficacia de apenas 18 sobre 100.

Observa que no es 11 sobre 20, que sería el puntaje si se sumaran los dos términos.

Predisposiciones organizacionales

Algunos líderes y organizaciones tienen cierta predisposición hacia uno de los dos lados de la ecuación. Cuando sucede esto, la eficacia global del liderazgo decae.

Algunas firmas se concentran casi exclusivamente en los “resultados”, presionando a sus líderes a hacer lo que sea necesario para lograr objetivos de desempeño a corto plazo.

A los líderes de tales firmas les interesa más lo que se logre que la manera como se logra. Esta predisposición corre el riesgo de no obtener resultados sostenibles a largo plazo.

Otras firmas han puesto énfasis casi exclusivamente en el desarrollo del liderazgo mediante capacidades sin prestar suficiente atención a los resultados que se deben obtener a través de estas.

Por ejemplo, en los programas que manejo para el desarrollo de líderes con organizaciones, acostumbro a solicitar la entrega de un proyecto final hecho por los líderes. Este entregable representa una evidencia de la aplicación concreta de los atributos desarrollados.

En estos casos, el resultado está en la mejora del desempeño de uno de los colaboradores del líder, a través de un programa de tres sesiones de desarrollo que el líder lleva a cabo con su colaborador.

Tanto las capacidades como los resultados importan. No obstante, tomados en conjunto, forman un mapa vial para el mejoramiento de los líderes.

Modificación de la fórmula

Recuerdo haber dictado una conferencia sobre este tema en República Dominicana durante un congreso de coaching.

Al finalizar, se me acercó Bob Dunham, fundador del Instituto de Liderazgo Generativo.

Bob me felicitó por la presentación y también cuestionó lo siguiente: ¿Dónde está en la fórmula el elemento de motivación que mueve a las personas a querer cambiar?

A partir de ese momento, me percaté que la fórmula propuesta, carecía de uno de los elementos sobre los que nos apalancamos en los procesos de coaching para el desarrollo de líderes: la motivación.

A partir de ese momento, cambié la fórmula de la siguiente forma:

LE = [capacidades  x  resultados]^motivación

Por lo tanto, la fórmula para el liderazgo eficaz queda elevada a la motivación del líder.

La motivación es el factor que dinamiza el desarrollo de la capacidad y la generación de resultados, potenciando ambos elementos.

Coaching para el desarrollo del liderazgo

Los procesos de coaching para el desarrollo del liderazgo que llevo a cabo, se centran alrededor de esta fórmula.

En primer lugar, se determinan cuáles son las capacidades o atributos que la posición requiere.

Una vez definido un perfil de competencias para el puesto, se procede a medir las competencias que manifiesta el líder.

Esto se hace con el propósito de determinar las brechas existentes entre las competencias que resultan clave para la posición y las competencias que evidencia el líder que ocupa dicho puesto.

El desarrollo de dichas competencias tiene que conectarse con objetivos específicos que definen los resultados que los líderes deben evidenciar para validar que han logrado desarrollar los atributos requeridos.

Parte importante del proceso de coaching está en evocar las motivaciones o valores particulares del líder en relación con el logro de dichos objetivos. Esto con el fin de generar la motivación requerida para un proceso de cambio.

Estos temas pueden ser manejados efectivamente por profesionales competentes. Por lo tanto, si quieres desarrollar tu liderazgo esté orientado a resultados, te recomiendo identificar a un coach profesional.

Un coach siempre debe dominar las claves de la esencia del liderazgo. Además, debe alinear su trabajo a las 8 competencias de ICF, con el fin de llevar a cabo un trabajo de forma ética y eficaz.

“Liderazgo significa que un grupo, grande o pequeño, está dispuesto a confiar la autoridad a una persona que ha demostrado capacidad, sabiduría y competencia”.

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