Las circunstancias actuales obligan a las empresas a gestionar de forma estratégica el talento con el fin de lograr los objetivos organizacionales.
Mediante los procesos de coaching empresarial para el desarrollo, los líderes pueden mejorar su efectividad y superar los retos cada vez más difíciles que enfrentan.
Los procesos de desarrollo, basados en comportamientos o competencias en función de un puesto, representan un medio eficaz para ayudarlos.
Coaching empresarial para el desarrollo
Las organizaciones definen una visión y misión con el fin de dirigir sus esfuerzos hacia un propósito determinado y obtener resultados.
Una vez definido el rumbo, se establecen los objetivos que se pretenden lograr y se define un plan estratégico para alcanzarlos.
El desarrollo del liderazgo orientado a resultados es vital para el éxito de un proceso de coaching empresarial para el desarrollo.
Estos procesos abarcan de forma integral el mapa del liderazgo empresarial, buscando incorporar todos los detalles necesarios para la liberación del potencial de un líder.
En vista que los líderes son los principales protagonistas del diseño de la estrategia organizacional, se hace cada vez más necesario potenciarlos para que estén en mejor capacidad de cumplir con los resultados que requiere la organización.
Además, son estos quiénes orquestan la plataforma de talento que se encarga de hacer que las cosas sucedan en la empresa, pues esta es la esencia del liderazgo.
Detectando brechas de desarrollo
La liberación del talento de los líderes influye directamente en los procesos que impactan el desempeño de la organización.
Por esa razón, hay que tomar en cuenta que a menudo existe una discrepancia considerable entre dos cosas.
Por un lado, los comportamientos y competencias requeridas para cumplir con éxito las exigencias de una posición. Por el otro, los comportamientos y competencias que exhibe quien desempeña dicha posición.
Esas discrepancias se traducen en brechas de desarrollo que se pueden cerrar mediante procesos de coaching empresarial para el desarrollo.
La existencia de estas brechas afecta el desempeño y por ende el logro de los resultados delineados.
Por esta razón, se vuelve más y más importante trabajar junto con los líderes y ejecutivos para asistirlos.
La idea es facilitarles el desarrollo para que estén en condición de cumplir las exigencias del puesto para el que fueron contratados.
Relevamiento del perfil del puesto
Las iniciativas de desarrollo tienen como propósito atacar las discrepancias entre el puesto y quién lo desempeña.
Con este propósito, lo primero que hay que hacer para diseñar una solución de coaching empresarial para el desarrollo, es trabajar junto con las organizaciones.
Este primer paso busca la definición del modelo de comportamientos o competencias de éxito para cada posición de liderazgo.
Determinar el estilo de comportamiento o definir el modelo de competencias claves del puesto es lo que se conoce como relevamiento del perfil de competencias del puesto.
Esto no es más que listar y priorizar aquello que los líderes o ejecutivos necesitan exhibir de forma regular para ser eficaces en su posición actual o aquello que necesitan desarrollar para una posición futura.
Un relevamiento debe hacerse de forma particular y no general. Es decir, se hace en función de cada puesto y para cada líder.
Un ejecutivo es competente cuando evidencia ciertas conductas que se utilizan para entregar y producir los resultados esperados en un puesto de trabajo.
¿Cómo podemos mejorar o desarrollar los comportamientos de un líder o ejecutivo?
Una vez logras comprender cuál es el estilo de comportamiento o las competencias clave que requiere la posición ejecutiva para alcanzar el éxito, entra en juego el coaching.
El coach actúa como un sastre de alta costura que adapta el vestido del puesto a la talla particular de cada líder con el fin de hacer que las cosas sucedan.
Usos del perfil del puesto
La definición de un modelo de comportamientos o competencias para el puesto de trabajo se utiliza para lo siguiente:
- Definir el éxito organizacional en función de los comportamientos y competencias que se deben evidenciar.
- Seleccionar y contratar el mejor talento en función del modelo definido.
- Identificar a los miembros con alto potencial dentro de la organización que son susceptibles de cambio para una posición con más encaje (fit).
- Establecer planes de desarrollo que permitan cerrar las brechas que se identifiquen entre el perfil del puesto y los resultados de la medición de cada ejecutivo en particular.
Existen diferentes evaluaciones que ofrecen instrumentos de medición validados y desarrollados por compañías de reconocimiento mundial.
Los diversos reportes de estas evaluaciones sirven para fomentar el desarrollo de los líderes y ejecutivos para encarar los retos laborales.
Analicemos dos de las evaluaciones que utilizamos en Coaches Profesionales en los procesos de coaching empresarial para el desarrollo.
Everything DiSC Workplace
La metodología Everything DiSC retrata cuatro grandes estilos de comportamiento humano en las organizaciones: dominante (D), influyente (i), estable (S) y concienzudo (C).
Las pruebas psicométricas, como el DiSC, nacen del ámbito clínico con el fin de hacer diagnósticos en el ámbito organizacional.
Estas pruebas nos permiten medir aspectos críticos de la persona que inciden en su desempeño.
Cuando relevamos un puesto de trabajo en función de esta prueba, podemos determinar el estilo de comportamiento que requiere la posición en función de las diferentes escalas que configuran el modelo DiSC.
Este relevamiento se compara luego con el perfil del líder o ejecutivo que ocupará el puesto, con el fin de emplear la comparación como una base para el proceso de coaching para el desarrollo.
Análisis del puesto con DiSC
El análisis del puesto en este caso se puede hacer de dos formas.
La primera y más certera, es hacer un reporte electrónico sobre el puesto. Aquí se define cuál es el estilo de comportamiento ideal del puesto.
Por ejemplo, puedes completar un perfil para el puesto, contestando las preguntas en términos de cuáles serían los comportamientos ideales de alguien para tener éxito en la posición.
Digamos que el resultado me dice que el éxito en la posición requiere un estilo “C”.
En este caso, utilizaría este estilo como perfil del puesto y analizaría las brechas existentes entre ese estilo y el manifestado por la persona que lo ocupa. Esto se hace comparando las discrepancias entre las escalas de ambos reportes.
La segunda forma es más subjetiva y consiste en relevar el puesto en función del conocimiento que tenemos de la metodología DiSC.
Por ejemplo, si necesito un vendedor, puedo intuir que su comportamiento debe estar más orientado hacia el estilo influyente (i). En este caso, emplearía el estilo “i” como perfil del puesto.
Es muy importante señalar que la evaluación Everything DiSC no mide habilidades, ni aptitudes.
Esta metodología solo hace referencia a las prioridades o preferencias de comportamiento.
No es una evaluación predictiva, por lo que no deben hacerse suposiciones sobre la probabilidad de éxito de una persona basándose únicamente en su estilo.
Sin embargo, nos sirve de base para poder abrir las conversaciones que nos permitan entender las preferencias del cliente en relación con el puesto.
A partir de esto, podemos llevar a cabo el proceso de coaching para el desarrollo con éxito.
Estilos profesionales Wave
La evaluación Wave de Estilos Profesionales es muy utilizada en procesos de reclutamiento, selección y desarrollo de altos ejecutivos.
Esta suite de pruebas se emplea más a nivel ejecutivo porque representan una inversión que se puede justificar.
Las organizaciones, usualmente, son muy dadas a invertir en el desarrollo de sus líderes de más alto nivel.
Esto obedece al nivel de relevancia que estos procesos de coaching para el desarrollo tienen para los resultados en cualquier organización.
Las evaluaciones Wave representan uno de los mejores predictores de rendimiento y potencial en el lugar de trabajo.
Es la única herramienta que conozco que permite identificar la alineación entre motivos de trabajo y el talento.
En los procesos de coaching empresarial para el desarrollo de líderes o ejecutivos se pueden emplear tres tipos de reportes Wave distintos: El perfil de Estilos Profesionales, el Perfil del Puesto de Trabajo y un reporte 360º.
Reportes Wave utilizados
El Perfil de Competencias WAVE se basa en las relaciones establecidas entre las 108 facetas del cuestionario, así como en la evaluación específica del desempeño laboral realizado a una base de profesionales que sirve como grupo comparativo.
Basándose en datos reales, el reporte de Estilos Profesionales ofrece un pronóstico único de las posibles fortalezas y limitaciones de la persona en 12 áreas clave de rendimiento.
Asimismo, brinda una descripción de los componentes subyacentes de las diversas áreas clave.
Es decir, se puede profundizar desde un conjunto de áreas, a las dimensiones de competencias dentro esta. Por ese medio, se puede profundizar aún más hasta las facetas de comportamiento que caracterizan dicha área.
Los resultados del reporte de Estilos Profesionales, se comparan con los del reporte Perfil del trabajo que genera el modelo de competencias para la posición.
Este informe se genera en función del Análisis del Puesto de Saville Assessment Wave®, el cual evalúa la importancia relativa de diferentes áreas respecto a un puesto de trabajo.
Los resultados se basan en las respuestas suministradas en formato en línea por quienes deciden evaluar la posición.
Sus respuestas van a reflejar las percepciones que tienen sobre qué es importante para un puesto de trabajo específico.
Adicionalmente, a través de un reporte 360°, la persona evaluada y otras a niveles superiores, pares y reportes, pueden suministrar la percepción que tienen sobre el desempeño de la persona evaluada para las 12 áreas de competencias.
Esto nos brinda una vista panorámica muy diversa sobre la realidad de la persona en relación con la posición que desempeña.
En función de estos análisis, se detectan las brechas sobre las cuales se debe cimentar todo el proceso de coaching empresarial para el desarrollo.
Proceso de desarrollo
Una vez que se han detectado las brechas del puesto que el líder o ejecutivo debe cerrar, se inicia el proceso de desarrollo a través de sesiones de coaching.
El propósito de este segundo paso es desarrollar los comportamientos o competencias donde se presentan las brechas en relación con el puesto.
Es decir, solo se trabaja el mejoramiento de aquello que el puesto requiere. Por lo tanto, es un proceso de coaching empresarial para el desarrollo específico de brechas entre el líder o ejecutivo y el puesto.
De ningún modo se trata de desarrollar cualquier comportamiento o competencia que esté bajo la apreciación de alguien, aún siendo un superior.
La función de un coach empresarial o ejecutivo es liberar el potencial de los líderes con los que trabaja, para que estos puedan incrementar al máximo su desempeño.
Los procesos de coaching empresarial para el desarrollo basado en comportamientos o competencias ayudan a los ejecutivos a hacer mejor uso de su talento y experiencia.
Se apalancan en las fortalezas detectadas mediante el uso de las evaluaciones para ponerlas al servicio del desarrollo de comportamientos o competencias clave para el puesto.
Importancia de las evaluaciones
El uso de herramientas de diagnóstico y valoración en procesos de coaching para el desarrollo, representa un insumo para el coach, pero también lo es para el líder o ejecutivo.
Estas evaluaciones facilitan el autoconocimiento y la construcción de planes de acción que permiten el logro de los resultados esperados para el proceso.
Por otro lado, también nos permiten ver el potencial de la persona a la luz de los requerimientos de la organización.
Es decir, qué espera la empresa del puesto y qué capacidad tiene alguien para ajustarse a esas expectativas de forma efectiva.
Los diferentes reportes que se obtienen de las evaluaciones, permiten retroalimentar de manera individual a cada persona en particular, con el propósito de aumentar su autoconocimiento.
Autoconocimiento
El desarrollo de un líder o ejecutivo debe comenzar con la autoconciencia. Es decir, el conocimiento de cuáles y dónde radican las fortalezas y talentos.
También debe buscar conocer cuáles son las áreas de crecimiento y puntos ciegos de la persona.
Los líderes y ejecutivos exitosos son capaces de sacar el mayor provecho de sus fortalezas y talentos. A la vez, tienen la capacidad de descubrir técnicas y estrategias para administrar, manejar y desarrollar sus áreas débiles.
La información que contienen los diversos reportes, en términos generales, tienen la intención de ayudar al líder o ejecutivo a conocerse y comprenderse mejor.
Esto se traduce en ayudarlos a ser conscientes de cómo tienden a comportarse. Este nivel de comprensión va a facilitar que se puedan desempeñar mejor en su trabajo, además de ayudarles a ser más efectivos liderando a otros.
El propósito del conocimiento propio, es ayudar a los líderes y ejecutivos a descubrir cuáles son los comportamientos esenciales que deben evidenciar en el desempeño del puesto.
De esta forma, pueden hacer un mejor trabajo en la administración diaria de su conducta para ir ajustándola al puesto.
Plan de desarrollo
Los aprendizajes que se adquieren a través de la información que brindan los reportes sobre el comportamiento propio, así como la conducta esperada para el puesto de trabajo son muy útiles.
Dicha información les permite a los líderes o ejecutivos trabajar en conjunto con el coach empresarial en la creación de un plan de desarrollo.
El plan de desarrollo puede enfocarse en poner algunas fortalezas al servicio del desarrollo de algún área débil que ralentice el logro de resultados.
Por otro lado, el plan también se puede enfocar en potenciar alguna fortaleza que pueda impulsar al líder o ejecutivo hacia delante con más fuerza.
Reflexión final
¿Estás planeando hacer programas para el desarrollo de líderes?
¿Piensas hacer nuevas contrataciones de personal para tu organización?
Entonces es importante considerar cómo cada líder o ejecutivo encaja o hace «fit» con el puesto que tiene que desempeñar en la empresa.
No todos los procesos de contratación son exitosos. Una de las razones principales para esto, es la falta de adecuación del ejecutivo con el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Aunque también puede haber un desajuste de la persona con la cultura de la organización.
Pero para estos casos existen los procesos de coaching para el desarrollo empresarial.
Nuestros procesos de coaching empresarial para el desarrollo trabajan de dos maneras diferentes para atender esta necesidad.
Por un lado, el coaching se enfoca en el ajuste particular de la persona al puesto de trabajo.
Por el otro lado, simultáneamente se trabaja el ajuste de la persona con la cultura de la organización.
Si experimentas situaciones como las anteriores, te invitamos a averiguar más sobre estos procesos.
